股权激励计划对于吸引和留存人才是非常有力的工具，在港股和美股都具有很好的效果。当大家能够看到个人财富参与到公司财富里，能够看到财务自由的希望时，工作的主动性和专注度是完全不一样的。以人才密集型的企业为例（例如服务行业、研发企业、专业咨询行业），人才是企业核心竞争力最重要的因素，因此可以把股权发到核心团队和需要留任的人才手中作为强有力的激励。
源码资本【码脑】邀请到药明生物CFO卢韶华女士，从实战角度分享在IPO之前与IPO之后，应该如何设计股权激励计划才能起到“留住人才”和“吸引人才”的效果。
上市前最普遍的股权激励工具是股票期权，这个阶段企业可以用很低的成本获得很好的效果，企业主可以按照贡献度或重要性等因素将现有的池子发给具有核心留任价值的员工，他们会更关注手中的期权在企业成功上市后的价值。随着公司估值越来越高，他们获得价值的增值部分就越来越大，这无疑会提升主观能动性。与此同时，大多数公司在上市后不一定仍然用股票期权作为激励手段，因为上市后期权价值就是股票的市场价，如果上市后公司股价很高了，员工预期增值部分不再那么大了，又或者如果市场波动引致股价下跌，甚至低于股权授予时的价格的话，都无法起到预期的激励效果。
上市后企业将会吸纳更多人才，而股票期权的授予成本将按照上市后股票的市场价来定价，股票期权的授予成本对于员工来说太高了，激励的效果未必能达成。因此，在港股和美股上市后，最普遍的股权激励工具是发限制性股票。限制性股票的好处是不用花成本来认购，无论公司股票涨或者跌，都可以按照市场价发放股份并且设置锁定期。限制性股票的优势在于大家的目标利益一致，未来的收益为动力，可以调动参与感。而且员工没有付出成本，也就不会对股票波动产生不安情绪。
设计股权激励计划时，既要看公司的当下处境，也要结合员工的需求。通常来说，普通员工对于现金激励有更大的诉求，是否有股权会对核心团队成员造成更大的心理影响。尤其是在股价上升之后，有股权和没有股权必然造成一定的心理落差。但不排除也有核心员工在上市后依然更倾向于现金激励。因此企业可以考虑设计一套符合能拿股票、但不愿意拿股票的员工能在将来现金机制。股票期权最大的优点就是锁定期，也就是留任期，现金激励机制也同样可以设计为留任不同时长可以获取不同的金额，这样才能起到留人的作用。对于核心高管，可以设计专门的股权激励进阶版，与公司绩效进行绑定。因为核心高管是主导企业绩效达成的核心参与者，可以绑定企业利润或者营收等等，需要结合公司实际情况来进行判断和设计。
